Bewerbersuche

"Bauchgefühl ist falscher Ratgeber"

Prof. Uwe Kanning weiß, dass Intelligenz ein Erfolgsfaktor ist.
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Prof. Uwe Kanning weiß, dass Intelligenz ein Erfolgsfaktor ist.

Um den richtigen Mitarbeiter zu finden, empfiehlt Uwe Kanning, Wirtschaftspsychologe an der Hochschule Osnabrück, ein strukturiertes Interview vorzubereiten. Dies lasse nüchterne Vergleiche unter den Bewerbern zu.

agrarzeitung: Wie finden Arbeitgeber den geeigneten Mitarbeiter?
Uwe Kanning: Zunächst sollten Arbeitgeber eine sehr differenzierte Vorstellung davon haben, welche Fähigkeiten sie im Team brauchen. Sich lediglich auf die Suche nach einem irgendwie leistungsorientierten, teamfähigen Angestellten, der mit Konflikten umgehen kann, zu begeben, ist zwar in Deutschland durchaus üblich, aber nicht zielführend.

Warum nicht?
Der Schlüssel für ein erfolgreiches Auswahlverfahren ist ein strukturiertes Interview, das einen Vergleich der Bewerber ermöglicht. Suchen Arbeitgeber beispielsweise einen Mitarbeiter, der häufig Kundenkontakt hat, wollen sie selbstverständlich wissen, wie dieser mit Kunden umgeht. Derzeit funktioniert das meist folgendermaßen: Der Arbeitgeber achtet im Gespräch darauf, wie der Bewerber auf ihn wirkt und sich artikuliert. Doch diese Extremsituation ist nicht repräsentativ und spiegelt auch nicht die Befindlichkeiten der Kunden wider, auf die im Arbeitsalltag eingegangen werden muss.
Zur Person
Seit rund 20 Jahren berät Prof. Uwe Kanning Behörden und Unternehmen bei personalpsychologischen Fragestellungen mit den Schwerpunkten Personalauswahl und Leistungsbeurteilung. Der studierte Psychologe ist seit dem Jahr 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück.

Wie funktioniert ein strukturiertes Interview am Beispiel Kundenbetreuung?
Wenn die Firma beispielsweise mit hemdsärmeliger Kundschaft zu tun hat, die sich häufig beschwert, dann müssen sich die Fragen an dieser Situation orientieren. Eine mögliche Frage wäre: Wie reagieren Sie, wenn sich ein Kunde bei Ihnen beschwert, aber unrecht hat? Der Arbeitgeber sollte sich jeweils drei Antwortmöglichkeiten überlegen, die entweder einen sehr fähigen, einen hinreichend fähigen oder einen ungeeigneten Bewerber ausmachen würden.
Hat der Bewerber geantwortet, kann der Arbeitgeber dies einer der drei alternativen Antwortmöglichkeiten zuordnen. Das Ergebnis kann wie eine Arbeitsprobe bewertet werden.

In dieser Extremsituation traut sich womöglich nicht jeder, die eigene Meinung zu sagen…
Meistens helfen aufmunternde Worte bei Bewerbern, die aus Angst, etwas Falsches zu sagen, sehr abstrakt bleiben. Wichtig ist, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich Bewerber frei und wohl fühlen. Darüber hinaus sollten immer drei Fragen zu jeder gesuchten Kompetenz gestellt werden, um den Bewerber besser einschätzen zu können.

„Qualifizierte Mitarbeiter findet man mithilfe von Arbeitsproben.“
Prof. Uwe Kanning, Wirtschaftspsychologe an der Hochschule Osnabrück, 


Mit welchen Mitteln kann der Arbeitgeber das Potenzial für beruflichen Erfolg schätzen?
Laut Forschungsergebnissen ist Intelligenz ein Erfolgsfaktor, besonders für Tätigkeiten, in denen Arbeitnehmer sich neues Wissen erarbeiten oder komplexe Probleme lösen müssen. Über alle Berufsgruppen hinweg macht Intelligenz etwa 25 Prozent der beruflichen Leistung aus. In gleicher Höhe gilt das für fachliche Expertise und ein erfolgreich geführtes Interview nach den zuvor erläuterten Kriterien. Demnach erhöht sich die Chance, den geeigneten Arbeitnehmer zu finden, mit einer Kombination aus Intelligenztest, Arbeitsprobe und strukturiertem Interview.

Nicht jeder Arbeitgeber hat Ressourcen, um diesen Aufwand zu betreiben…
Ich rate dennoch dazu, sich zumindest Zeit für die Vorbereitung und Durchführung eines strukturierten Interviews zu nehmen. Auf lange Sicht zahlt sich diese Investition aus, denn ein guter Mitarbeiter trägt zum Erfolg des Unternehmens bei. Darüber hinaus könnte man Auszubildenden ein einwöchiges Praktikum anbieten oder einen Schnuppertag.



Welches sind die größten Fehler, die Arbeitgeber derzeit noch bei Bewerbungsverfahren machen?
Meistens wird anhand der Bewerbungsmappe viel zu stark selektiert. Weder Tippfehler noch ein falsches Datum oder Lücken im Lebenslauf stehen im Zusammenhang mit einer geringen Leistungsfähigkeit. Darüber hinaus werden Mitarbeiter heutzutage meist nach Bauchgefühl des Vorgesetzten ausgewählt.

Was ist daran falsch, schließlich soll der Bewerber ins Team passen?
Um das herauszufinden, ist das Gespräch weniger geeignet. Schließlich stellt es keine Alltagssituation dar, oft muss der Bewerber nicht einmal mit dem Personalchef oder Vorgesetzten zusammenarbeiten. Besser ist, Auszubildenden ein einwöchiges Praktikum anzubieten oder Bewerber Probe arbeiten zu lassen.

Heutzutage gibt es Hilfsmittel für die Suche nach geeigneten Bewerbern – wie KI-gestützte Analysen von Texten des Bewerbers oder ein vom Computer geführtes Vorgespräch. Was halten Sie von diesen Methoden?
Nicht viel. Meist ist der Zusammenhang zwischen der beobachteten Eigenschaft und beruflichem Erfolg sehr gering. Als Beispiel: Wer auf Facebook viele Freunde hat oder eine Menge Bilder hoch- lädt, wird zwar auf den ersten Blick als sozial eingestuft. Laut Forschungsergebnissen zeigt die Realität allerdings kaum einen Zusammenhang mit sozialer Kompetenz im Berufsleben. Solche Hilfsmittel, mit denen Anbieter werben, bringen Unternehmen daher selten ökonomischen Nutzen.


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