Agrarhandel

US-Frauen haben mehr Rückhalt


Jenseits des Atlantiks zieht eine Wirtschaftsinitiative für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in Führungsetagen Schwergewichte der Agrarwirtschaft an. Deutsche Händler wollen zwar auch die Position von Frauen stärken, setzen sich aber seltener feste Zielmarken.

Bis 2030 soll ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den oberen Führungsriegen herrschen. Davon hänge auch der zukünftige Erfolg des Unternehmens ab. Das teilte der US-Agrarkonzern ADM kürzlich mit. Das Schwergewicht im internationalen Agrarhandel hat sich der US-Wirtschaftsinitiative „Paradigm for Parity“ angeschlossen. Ziel der Initiative ist es, einen „Paradigmenwechsel“ hin zur Geschlechtergleichheit in Unternehmen zu bewirken – unter anderem durch feste Zielquoten für Beförderungen. Neben ADM beteiligen sich auch der Agrarhandelsriese Cargill und der Agrarchemieanbieter Monsanto, der jetzt zum Bayer-Konzern gehört, an der Initiative.

Jenseits des Atlantiks hat die Quote also Konjunktur. Der Grund: Diversifizierte Teams gelten als besonders leistungsstark. Doch wie sieht es in Deutschland aus? Haben die Agrarhandelsschwergewichte ebenfalls die Durchmischung ihrer Leitungsteams im Blick?

Frauen häufig übersehen

Bei der Agravis Raiffeisen AG hält seit 2018 die Psychologin und Wirtschaftswissenschaftlerin Maria-Johanna Schaecher als erste Frau im Vorstand das Ruder für die Agraraktivitäten in der Hand. Schaecher befürwortet Frauenquoten für Führungsteams und setzt in ihrem Bereich feste Zielmarken für die Beförderung weiblicher Mitarbeiter (siehe Interview). Männer hätten im Job weniger Vorbehalte als Frauen, wenn es darum gehe, für eigene Leistung die Werbetrommel zu rühren, sagte Schaecher in einer Talkrunde auf dem Treffen des Frauennetzwerks für die Agrarwirtschaft, „Women in Agribusiness“ (siehe Kasten). Die Konsequenz: Wenn Beförderungen anstünden, würden Mitarbeiterinnen häufiger übersehen.

Bei der Agravis insgesamt liegt der Anteil von weiblichen Führungskräften „auf jeder Funktionsstufe“ bei unter 10 Prozent, teilt die Hauptgenossenschaft in Münster und Hannover auf Anfrage der agrarzeitung (az) mit. Der Vorstand verfolge daher das Ziel, „den Anteil weiblicher Führungskräfte und Spezialistinnen zu erhöhen“. Eine Quote nennt Agravis nicht, hat aber Schritte definiert, um die Karrierechancen von Frauen zu fördern. Dazu zählt das Unternehmen spezielle Netzwerktreffen zwischen Mitarbeiterinnen und weiblichen Führungskräften, ein stärker auf Frauen zugeschnittenes Personalmarketing sowie die Vereinbarkeit von Familie und Job, etwa über mobiles Arbeiten.

Der Gesetzgeber in Deutschland gibt für börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen, in der Regel solche mit mehr als 2000 Mitarbeitern und einem paritätisch besetzten Aufsichtsrat, eine Quote für das „unterrepräsentierte Geschlecht“ von 30 Prozent vor. Außerdem müssen sich diese Unternehmen sogenannte „Zielgrößenverpflichtungen“ für ihre Führungsetagen insgesamt geben. Wie diese Verpflichtungen ausgestaltet sein sollen, ist allerdings vage gefasst – die Regelung sieht keine Mindestgrößen vor, sondern erlaubt den Unternehmen die Definition „eigener Ziele“.

Führung in Teilzeit

Die HaGe Kiel gibt auf Anfrage der agrarzeitung (az) an, sich im Rahmen dieser gesetzlichen Vorgaben folgende Quoten gesetzt zu haben: Bis zum Jahr 2022 soll der Anteil der Frauen im Aufsichtsrat 11 Prozent betragen, in der Management-Ebene inklusive Vorstand sollen es 15 Prozent sein. Laut Personalleiterin Dorothea Sommermeyer haben die Kieler im vergangenen Jahr für 75 Prozent der neu zu besetzenden Führungspositionen Frauen gewonnen. Die Kieler beschäftigen zudem weibliche Führungskräfte in Teilzeit.

Die Baywa AG will den Anteil von rund 20 Prozent Frauen in Führungspositionen laut Geschäftsbericht für das Jahr 2017 weiter erhöhen. Eine klare Quote nennen die Münchner auf Anfrage nicht. Man arbeite aber „kontinuierlich daran“. Mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, sei aber in „bestimmten Branchen – und dazu zählt auch die Agrarbranche – nicht so schnell erreichbar wie anderswo“, stellt die Baywa fest. Die Münchner haben „auf Initiative des Vorstandes“ das Netzwerk „Connected Women“ ins Leben gerufen. Ziel sei, für eine „starke Positionierung“ von Frauen in Führungsposten zu sorgen. Dahinter steckt die Einschätzung, dass geschlechtlich gemischte Führungsteams der Führungskultur „neue Impulse“ geben und zur „Vielfalt der Perspektiven“ im Management beitrügen.

Die RWZ Köln ist ebenfalls überzeugt, dass Diversität im Management „neue Perspektiven und Ideen“ bringt. Die Kölner setzen aber nicht auf Quoten oder „spezifische Frauen-Förderprogramme“, sondern auf Recruiting und auf „eine hohe Anzahl weiblicher Teilnehmer“ in den firmeninternen Weiterbildungsprogrammen, „um mittelfristig Frauen in Führungspositionen zu bringen“. Das teilte der Vorstandsvorsitzende Christoph Kempkes auf az-Anfrage mit. Kempkes ist zuversichtlich, dass dies gelingen wird: Im RWZ-Qualifizierungsprogramm für Nachwuchskräfte mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung, „RheinStarter“, seien für 2019/20 bei einer Frauenquote von 55 Prozent „überwiegend junge Damen“ vorgesehen.

Die Raiffeisen Waren GmbH in Kassel gibt an, die Frauenquote in der Führungsmannschaft bis 2022 auf einen Anteil von circa 30 Prozent erhöhen zu wollen. Im Bereich der Abteilungsleitungen liege diese Quote bereits bei 28,6 Prozent.

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