Personalentwicklung

Auf Karrierekurs am Rhein


Verena Lüttgens wurde in das Personalentwicklungsprogramm "Rheinstarter" aufgenommen.
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Verena Lüttgens wurde in das Personalentwicklungsprogramm "Rheinstarter" aufgenommen.

Die RWZ Köln setzt auf maßgeschneiderte Motivation von Mitarbeitern jeder Entwicklungsstufe. Das spielt eine zentrale Rolle in der Konzernstrategie „PRIO“.

Verena Lüttgens arbeitet seit ihrer Ausbildung zur Groß- und Außenhandelskauffrau vor sieben Jahren bei der Raiffeisen Waren-Zentrale (RWZ) in Köln. Dort ist sie seit jeher in der Getreidehandelsabteilung tätig und aktuell zuständig für die Kontraktabwicklung bei Raps. Bald wird sie für einige Tage in der Finanzabteilung hospitieren. „Es ist schön, einen anderen Unternehmensbereich kennenzulernen“, sagt Lüttgens. Dieses unternehmensinterne Praktikum ist Teil des Personalentwicklungsprogramms „RheinStarter“, das seit Februar 2018 bei der RWZ läuft.

Zwölf Mitarbeiter aus unterschiedlichen Standorten und Tätigkeitsbereichen durchlaufen das auf eineinhalb Jahre angelegte Praktikum. Die Adressaten: junge Mitarbeiter mit zwei bis fünf Jahren Berufserfahrung, die bereit sind für den nächsten Entwicklungsschritt. „Das Programm ist auf die Persönlichkeitsentwicklung ausgerichtet, mit Fortbildungsmodulen wie Stress- und Konfliktbewältigung oder wirkungsvoll und überzeugend präsentieren“, erläutert Personalreferentin Vanessa Funken (28). Aber auch sogenannte Erlebnistage, beispielsweise zur Digitalisierung, sind Teil des Programms. An dessen Ende wird jeder Teilnehmer ein Projekt entwickelt haben und dieses dem Vorstand präsentieren.

Die RheinStarter sind ein Baustein eines umfassenden, internen Personalentwicklungsrahmens, den die RWZ gemeinsam mit der Akademie deutscher Genossenschaften und anderen externen Experten vor gut einem Jahr entwickelt hat. Die Idee dahinter: Mitarbeiter verschiedener Entwicklungsphasen motivieren und binden – im Sinne des viel geforderten „lebenslangen Lernens“. Aktuell nehmen 215 Mitarbeiter der RWZ an den internen Entwicklungsprogrammen teil.

„Es ist schön, andere Abteilungen kennenzulernen. “
Verena Lüttgens, RWZ-Mitarbeiterin, 

Für den Vorstandsvorsitzenden Christoph Kempkes hatte die Entwicklung eines maßgeschneiderten Programms Priorität: „Es reicht nicht aus, die Leute mal hier und mal dort auf ein externes Seminar zu schicken“, sagt er. Der Vorteil eines fest institutionalisierten, internen Personalentwicklungsrahmens: Mitarbeiter verschiedener Bereiche aus der Zentrale, aus verschiedenen Standorten, Tochterunternehmen und Primärgenossenschaften lernen sich kennen, entwickeln Verständnis für die Arbeitsweise anderer Abteilungen und fassen Vertrauen zueinander.

Am Anfang des sechsstufigen Weiterentwicklungsrahmens mit dem verbindenden Element „Rhein“ stehen die Auszubildenden. Darauf folgen die „RheinTourer“, also Trainees oder duale Studenten. „Unser Traineeprogramm mit den einzelnen Stationen im Unternehmen entwickeln wir individuell im Gespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter“, sagt Personalreferentin Funken. Max Birkhahn (26) ist Trainee im ersten Jahr. „Seit Anfang August bin ich in ein Logistikprojekt eingebunden. Dort helfe ich bei der Optimierung der logistischen Strukturen der RWZ und habe beispielsweise die Auslastung der Lkw berechnet“, sagt Birkhahn, der vor seinem Einstieg bei der RWZ eine Landwirtschaftslehre sowie ein Bachelor-Studium in Wirtschaftswissenschaften absolvierte.

Erst kürzlich fiel der Startschuss für das Programm „RheinSprinter“, das sich an potenzielle Nachwuchsführungskräfte mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung richtet. Dieses Programm ist auf ein Jahr ausgerichtet, soll das Rüstzeug für den Führungsalltag vermitteln und den Teilnehmern dabei helfen, die eigene Motivation dafür kennenzulernen, eine Führungsrolle zu übernehmen. Wie auch bei den RheinStartern gelangen Mitarbeiter über die Empfehlung ihrer Vorgesetzten in das Programm.

Bei den RheinStartern wählten Personalerin Vanessa Funken und ihre Kollegen aus 35 empfohlenen Mitarbeitern in individuellen Gesprächen zwölf Teilnehmer aus. „Wir haben versucht, in den Gesprächen die Motivation herauszukitzeln, sich an dem Programm zu beteiligen: Will der- oder diejenige auch wirklich für die RWZ Leistung zeigen und sich einbringen in die Entwicklung des Unternehmens?“, sagt Funken.

Auch Führungskräfte sind fest in den Weiterbildungsrahmen eingebunden. Die „RheinSteiger“ umfassen die zweite Führungsebene, zu der etwa stellvertretende Bereichsleiter und stellvertretende Geschäftsführer gehören. Zu ihnen zählt Nicole König (42). Die einstige Bankerin ist seit 2011 bei der RWZ und leitet dort das Debitoren-Management. Zwei Mal im Jahr treffen sich die RheinSteiger zu einem zweitägigen Workshop in einem Kloster-Hotel, um Strategien abzustimmen – auch mit der ersten Führungsebene aus Bereichsleitung, Geschäftsführung und Vorstand, den „Rheinlotsen“. „Wir sind auf dem Kloster quasi ‚weggesperrt‘ und können uns ausgiebig darüber austauschen, wo der Schuh drückt. Das ist was anderes als ein einstündiges Meeting, das in einen vollen Arbeitstag eingetaktet ist“, sagt Finanzexpertin König.

Unter der Lupe

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